Überstunden, Nacht- und Sonntagszuschläge in der Schweiz

Bei den Zuschlägen für Überstunden, Nacht- und Sonntagsarbeit sammeln sich die teuersten Fehler der Schweizer Lohnbuchhaltung, und zwar selten wegen der Prozentsätze. Sie entstehen an den Begriffen: Überstunden und Überzeit klingen gleich, folgen aber zwei verschiedenen Gesetzen mit gegenläufigen Regeln. Dieser Beitrag zeigt, wann 25 Prozent geschuldet sind und wann 50, wann das Gesetz statt Geld zwingend Freizeit verlangt, welcher Zuschlag gilt, wenn zwei auf dieselbe Stunde treffen, und wie sich der Stundenansatz aus einem Monatslohn herleitet.

Das Wichtigste in Kürze

• Überstunden liegen über der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit, Überzeit über der gesetzlichen Höchstarbeitszeit von 45 oder 50 Stunden pro Woche. Der Zuschlag für Überstunden lässt sich schriftlich wegbedingen, der für Überzeit nicht.
• Für Büropersonal sowie technische und andere Angestellte ist nur Überzeitarbeit zwingend zu entschädigen, die 60 Stunden im Kalenderjahr übersteigt.
• Nachtarbeit bis 24 Nächte im Jahr gibt 25 Prozent Lohnzuschlag. Ab 25 Nächten wird daraus ein Zeitzuschlag von 10 Prozent, also bezahlte Freizeit statt Geld.
• Sonntagsarbeit gibt 50 Prozent Lohnzuschlag, solange sie höchstens sechs Sonntage im Kalenderjahr umfasst, gesetzliche Feiertage eingerechnet. Der arbeitsrechtliche Sonntag beginnt am Samstag um 23 Uhr.
• Treffen mehrere Lohnzuschläge auf dieselbe Stunde, wird nur der günstigste ausgerichtet. Eine Kumulierung verlangt das Gesetz nicht.
• Berechnungsbasis ist der Stundenlohn einschliesslich 13. Monatslohn und variabler Lohnbestandteile, ohne Orts-, Haushaltungs- und Kinderzulagen.

Überstunden oder Überzeit: der Unterschied, der über das Geld entscheidet

Die beiden Begriffe stammen aus zwei verschiedenen Gesetzen, die nebeneinander gelten. Das Obligationenrecht regelt das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, das Arbeitsgesetz schützt die Gesundheit und ist öffentliches Recht. Daraus folgt der praktische Unterschied: über die eine Position lässt sich verhandeln, über die andere nicht.

Überstunden: alles über der vereinbarten Arbeitszeit

Überstunden sind Arbeitsstunden, die über die im Vertrag, im Normalarbeitsvertrag oder im Gesamtarbeitsvertrag vereinbarten Arbeitsstunden hinausgehen, aber noch unter der gesetzlich zulässigen Höchstarbeitszeit liegen. Geregelt sind sie in Artikel 321c des Obligationenrechts. Fehlt eine vertragliche Bestimmung der Arbeitszeit, ist die übliche Arbeitszeit massgebend.

Im Einverständnis mit dem Arbeitnehmer kann der Arbeitgeber die Überstunden innert eines angemessenen Zeitraums durch Freizeit von mindestens gleicher Dauer ausgleichen. Das Einverständnis ist die Bedingung, nicht eine Höflichkeit: ohne Zustimmung oder eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag kann der Arbeitgeber die Kompensation nicht einseitig anordnen. Wird nicht kompensiert, ist der Lohn zu zahlen, und zwar der Normallohn samt einem Zuschlag von mindestens einem Viertel.

Dieser Zuschlag ist dispositiv. Schriftlich, durch Normalarbeitsvertrag oder durch Gesamtarbeitsvertrag kann etwas anderes vereinbart werden: ein tieferer Zuschlag, gar kein Zuschlag, oder der vollständige Ausschluss der Überstundenentschädigung. Genau das steht in vielen Schweizer Arbeitsverträgen, und genau deshalb lohnt sich vor jeder Abrechnung ein Blick in den Vertrag.

Überzeit: alles über 45 oder 50 Stunden

Überzeit bezeichnet Arbeitsstunden, die über die gesetzlich zulässige Höchstarbeitszeit von 45 oder 50 Stunden pro Woche hinausgehen, je nach Branche. Geregelt ist sie in den Artikeln 12 und 13 des Arbeitsgesetzes. Die 45-Stunden-Woche gilt für Arbeitnehmer in industriellen Betrieben, für Büropersonal, für technische und andere Angestellte sowie für das Verkaufspersonal in Grossbetrieben des Detailhandels. Für alle übrigen Arbeitnehmer sind es 50 Stunden (Art. 9 ArG).

Wer zu den technischen und anderen Angestellten zählt, ist die häufigste Rückfrage. Das SECO versteht darunter alle Arbeitnehmer, die im Büro oder in büroähnlichen Berufen tätig sind und deren Arbeit überwiegend Kopfarbeit ist: Personen am Kundenschalter, in Versuchswerkstätten und Labors, in der Softwareentwicklung, in einer Beratungsstelle oder in der Druckvorstufe. Nicht dazu gehören Arbeitnehmer im Gesundheitsbereich, in Krankenanstalten und Heimen. Als Grossbetrieb des Detailhandels gilt ein Betrieb, der im gleichen oder in benachbarten Gebäuden insgesamt mehr als 50 Arbeitnehmer im Detailverkauf beschäftigt, das Kassenpersonal eingeschlossen.

Überzeit ist kein Dauerzustand, sondern die Ausnahme. Das Gesetz lässt sie nur zu wegen Dringlichkeit der Arbeit oder ausserordentlichen Arbeitsandranges, für Inventaraufnahmen, Rechnungsabschlüsse und Liquidationsarbeiten sowie zur Vermeidung oder Beseitigung von Betriebsstörungen. An jedem Arbeitstag darf die Überzeit zwei Stunden nicht überschreiten, ausser an arbeitsfreien Werktagen oder in Notfällen. Arbeitnehmer mit einer Wochenarbeitszeit von 45 Stunden dürfen im Kalenderjahr höchstens 170 Stunden Überzeit leisten, bei 50 Stunden Wochenarbeitszeit sind es 140 Stunden.

Der Lohnzuschlag für die Überzeit ist obligatorisch und beträgt 25 Prozent. Eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die diese Abgeltung wegbedingt, ist ungültig. Sofern der Arbeitnehmer zustimmt, kann Überzeit auch durch Freizeit von gleicher Dauer ausgeglichen werden, wie dies bei Überstunden der Fall ist. Dieser Ausgleich ist innert 14 Wochen vorzunehmen, doch kann die Frist im gegenseitigen Einvernehmen auf bis zu zwölf Monate verlängert werden (Art. 25 Abs. 2 ArGV 1).

	Überstunden	Überzeit
Rechtsgrundlage	Art. 321c OR, Privatrecht	Art. 12 und 13 ArG, öffentliches Recht
Beginnt ab	der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit	45 oder 50 Stunden pro Woche
Zuschlag	25 Prozent	25 Prozent
Wegbedingung	schriftlich möglich, auch vollständig	nicht möglich
Ausgleich durch Freizeit	im Einverständnis, angemessene Frist	im Einverständnis, 14 Wochen, höchstens 12 Monate
Jahresgrenze	keine	170 Stunden bei 45 Wochenstunden, 140 bei 50
Sonderregel	keine	Büropersonal: zwingend erst über 60 Stunden im Jahr

Die 60-Stunden-Regel für Büropersonal

Für Büropersonal sowie technische und andere Angestellte, mit Einschluss des Verkaufspersonals in Grossbetrieben des Detailhandels, ist nur Überzeitarbeit zwingend zu entschädigen, die 60 Stunden im Kalenderjahr übersteigt. Das ist die Regel, die in der Praxis am häufigsten falsch verstanden wird, und sie ist es in zwei Richtungen.

Erstens bedeutet sie nicht, dass die ersten 60 Stunden gratis sind. Sie nimmt nur die zwingende Wirkung des Arbeitsgesetzes zurück. Der privatrechtliche Anspruch aus Artikel 321c OR bleibt bestehen, denn diese Stunden liegen ebenfalls über der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit und sind damit auch Überstunden. Wer sie nicht bezahlen will, braucht eine schriftliche Abrede. Fehlt sie, sind auch die ersten 60 Stunden mit 25 Prozent zu vergüten.

Zweitens gilt die Grenze pro Kalenderjahr und pro Person, nicht pro Woche oder pro Auftrag. Ein Betrieb muss die Überzeitstunden also über das Jahr mitzählen, sonst weiss er im November nicht, welche Stunde die einundsechzigste war. Dem Arbeitgeber ist es im Übrigen jederzeit erlaubt, auch diese 60 Stunden zu entlöhnen.

Wer gar nicht unter das Arbeitsgesetz fällt

Die Bestimmungen des Arbeitsgesetzes zur Überzeit gelten nicht für Arbeitnehmer, die eine höhere leitende Tätigkeit ausüben (Art. 3 Bst. d ArG). Der Begriff ist enger, als der Titel auf der Visitenkarte vermuten lässt, und er ist restriktiv auszulegen. Eine höhere leitende Tätigkeit übt aus, wer aufgrund seiner Stellung und Verantwortung über weitreichende Entscheidungsbefugnisse verfügt oder Entscheide von grosser Tragweite massgeblich beeinflussen und dadurch auf Struktur, Geschäftsgang und Entwicklung des Betriebes nachhaltig einwirken kann (Art. 9 ArGV 1).

Massgebend sind diese Kriterien, nicht die Bezeichnung der Funktion im Arbeitsvertrag, im Gesamtarbeitsvertrag oder in einer Personalordnung. Die Botschaft zum Arbeitsgesetz nennt als Beispiele Direktoren und Betriebsleiter, ausdrücklich aber nicht Werkmeister, dazu Verwaltungsratsmitglieder und persönlich haftende Gesellschafter. In Zweifelsfällen entscheidet die kantonale Behörde. Ausgenommen sind zudem nur die Arbeits- und Ruhezeitbestimmungen, nicht die Vorschriften zum Gesundheitsschutz.

Ebenfalls ausgenommen sind wissenschaftlich oder selbständig künstlerisch Tätige, Handelsreisende im Sinne der Bundesgesetzgebung sowie Heimarbeitnehmer. Für alle diese Gruppen entfallen die Arbeits- und Ruhezeitvorschriften samt Überzeitzuschlag, nicht aber Artikel 321c OR: Überstunden bleiben eine Frage des Vertrags.

Worauf der Zuschlag gerechnet wird

Bevor ein Prozentsatz überhaupt eine Rolle spielt, braucht es eine Basis. Artikel 33 der Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz sagt dazu: der Lohnzuschlag für Überzeitarbeit, Nachtarbeit und Sonntagsarbeit ist bei Zeitlohn nach dem auf die Stunde berechneten Lohn zu bemessen, ohne Orts-, Haushaltungs- und Kinderzulagen. Bei Akkordarbeit gilt der in der Zahltagsperiode durchschnittlich erzielte Lohn.

Vom Monatslohn zum Stundenansatz

Weil Zuschläge stundenweise anfallen, Löhne aber monatlich, muss umgerechnet werden. Das SECO rechnet in seiner Wegleitung mit vier Eckwerten, die sich als Konvention durchgesetzt haben:

Grösse	Wert
Wochen pro Jahr, Durchschnitt von vier Jahren	52,178
Wochen pro Monat, Durchschnitt von vier Jahren	4,35
Arbeitstage pro Monat bei einer 5-Tage-Woche	21,75
Arbeitstage pro Monat bei einer 5½-Tage-Woche	23,9

Aus der Wochenarbeitszeit ergibt sich damit die Jahresstundenzahl, und aus dieser der Stundenansatz. Bei einer 42-Stunden-Woche sind es 52,178 × 42 = 2’191,48 Jahresstunden oder rund 182,6 Stunden pro Monat. Massgebend ist immer der Lohn, der im Zeitpunkt der Leistung gilt, nicht der Lohn im Zeitpunkt der Auszahlung.

Was in die Basis gehört und was nicht

Hier liegt der Punkt, den die meisten Abrechnungen übersehen. Der 13. Monatslohn und variable Lohnbestandteile wie Provisionen oder Boni sind in die Berechnungsgrundlage einzubeziehen. Ausgenommen sind einzig die Orts-, Haushaltungs- und Kinderzulagen. Ein Stundenansatz, der nur den Grundlohn durch die Monatsstunden teilt, fällt damit systematisch zu tief aus, und die Differenz summiert sich über ein Jahr.

Naturallohn sowie Bedienungs- und Trinkgelder werden nach den Vorschriften der AHV-Gesetzgebung bewertet. Wie ein Geschäftsfahrzeug als Naturallohn zu bewerten ist, steht in einem eigenen Beitrag.

Privatanteil Geschäftsfahrzeug: Bewertung und Abrechnung →

Das Rechenbeispiel: 52 Stunden in einer Woche

Die Ausgangslage ist bewusst gewöhnlich, weil genau solche Wochen im Jahresverlauf mehrfach vorkommen.

• Frau Meier ist Sachbearbeiterin in einem Treuhandbüro, also Büropersonal mit einer gesetzlichen Höchstarbeitszeit von 45 Stunden pro Woche.
• Vertraglich vereinbart sind 42 Stunden pro Woche, der Monatslohn beträgt CHF 6’500 zuzüglich 13. Monatslohn.
• Der Arbeitsvertrag hält schriftlich fest, dass Überstunden ohne Zuschlag ausgeglichen oder ausbezahlt werden.
• Im laufenden Kalenderjahr hat sie bereits 55 Stunden Überzeit geleistet.
• In dieser Woche arbeitet sie 52 Stunden.

Schritt 1: die Stunden einordnen

Zuerst wird die Woche in drei Abschnitte zerlegt, denn jede Stunde gehört genau einer Kategorie an.

Abschnitt	Stunden	Was es ist
bis 42 Stunden	42	vertraglich geschuldete Arbeitszeit, mit dem Monatslohn abgegolten
42 bis 45 Stunden	3	Überstunden nach Art. 321c OR
45 bis 52 Stunden	7	Überzeit nach Art. 12 und 13 ArG

Die sieben Überzeitstunden treffen auf einen Jahresstand von 55 Stunden. Fünf davon füllen den Bereich bis zur 60. Stunde, zwei liegen darüber. Nur für diese beiden ist der Zuschlag von 25 Prozent zwingend.

Schritt 2: den Stundenansatz bestimmen

Rechenschritt	Betrag
Jahresstunden: 52,178 × 42	2’191,48
Jahreslohn: 13 × CHF 6’500	CHF 84’500
Stundenansatz: CHF 84’500 ÷ 2’191,48	CHF 38.56
Zuschlag von 25 Prozent pro Stunde	CHF 9.64

Der 13. Monatslohn ist eingerechnet, weil er zur Berechnungsgrundlage gehört. Wer ihn weglässt und nur mit zwölf Monatslöhnen von CHF 6’500 rechnet, kommt auf einen Stundenansatz von CHF 35.59 und damit auf einen Zuschlag, der genau ein Dreizehntel zu tief liegt.

Schritt 3: abrechnen

Der Monatslohn deckt 42 Stunden pro Woche ab. Die zehn zusätzlich geleisteten Stunden sind deshalb zunächst zum Grundlohn zu vergüten, und darauf kommt der Zuschlag, soweit er geschuldet ist.

Position	Rechnung	Betrag
Grundlohn für 10 Mehrstunden	10 × CHF 38.56	CHF 385.60
Zuschlag auf 3 Überstunden	wegbedungen	CHF 0.00
Zuschlag auf 5 Überzeitstunden bis zur 60. Jahresstunde	nicht zwingend	CHF 0.00
Zuschlag auf 2 Überzeitstunden darüber	2 × CHF 9.64	CHF 19.28
Total zusätzlich zum Monatslohn		CHF 404.88

Die dritte Zeile ist der Kern: diese fünf Stunden sind nach dem Arbeitsgesetz nicht zwingend zu entschädigen, weil der Jahresstand die 60 Stunden noch nicht überschreitet, und nach dem Obligationenrecht nicht, weil der Vertrag den Zuschlag schriftlich wegbedingt. Fällt eine der beiden Bedingungen weg, ist der Zuschlag geschuldet.

Ohne die schriftliche Wegbedingung im Arbeitsvertrag sähe dieselbe Woche anders aus: dann wären alle zehn Mehrstunden mit 25 Prozent zu vergüten, also CHF 385.60 plus CHF 96.40, zusammen CHF 482.–. Die Differenz von CHF 77.12 ist der Gegenwert eines einzigen Vertragssatzes, und sie fällt in jeder solchen Woche neu an.

Was die Wegbedingung dagegen nicht leistet: die beiden Stunden über der Jahresgrenze von 60 bleiben zuschlagspflichtig, weil Artikel 13 des Arbeitsgesetzes zwingend ist. Eine Klausel, die auch diese Stunden ausschliesst, ist insoweit ungültig.

Der Stundenansatz von CHF 38.56 enthält den Anteil des 13. Monatslohnes. Wird dieser im Betrieb separat auf die Überstundenentschädigung gerechnet, ist der Grundlohnanteil entsprechend ohne diesen Anteil anzusetzen, damit er nicht zweimal fliesst.

Nachtarbeit: 25 Prozent Lohn oder 10 Prozent Zeit

Nachtarbeit ist grundsätzlich verboten und nur mit Bewilligung zulässig (Art. 16 und 17 ArG). Die Bewilligung für vorübergehende Nachtarbeit erteilt die kantonale Behörde, jene für dauernde oder regelmässig wiederkehrende Nachtarbeit das SECO. Ohne das Einverständnis des Arbeitnehmers darf der Arbeitgeber ihn ohnehin nicht zu Nachtarbeit heranziehen. Bei Nachtarbeit darf die tägliche Arbeitszeit neun Stunden nicht überschreiten und muss einschliesslich der Pausen innerhalb eines Zeitraumes von zehn Stunden liegen (Art. 17a ArG).

Wann die Nacht beginnt

In der Schweiz gilt als Nachtzeit der Zeitraum zwischen 23 Uhr und 6 Uhr. Das ist allerdings nur der Normalfall, und die Definition läuft über einen Umweg: die Arbeit von 6 bis 20 Uhr gilt als Tagesarbeit, die Arbeit von 20 bis 23 Uhr als Abendarbeit, und Nachtarbeit ist alles, was ausserhalb dieser betrieblichen Tages- und Abendarbeit liegt. Der Betrieb kann Beginn und Ende der Tages- und Abendarbeit zwischen 5 und 24 Uhr anders festlegen, wenn die Arbeitnehmervertretung oder, wo es keine gibt, die Mehrheit der betroffenen Arbeitnehmer zustimmt (Art. 10 ArG). Wer das nutzt, verschiebt damit auch das Fenster, für das Nachtzuschläge anfallen. Diese betriebliche Abweichung ist in den Unterlagen festzuhalten.

Abendarbeit von 20 bis 23 Uhr bleibt zuschlagsfrei

Abendarbeit ist bewilligungsfrei, und das Arbeitsgesetz sieht dafür keinen Zuschlag vor. Der Arbeitgeber kann sie nach Anhörung der Arbeitnehmervertretung oder der betroffenen Arbeitnehmer einführen. Wer also bis 23 Uhr arbeitet, hat von Gesetzes wegen keinen Anspruch auf einen Abendzuschlag. Das ist einer der Punkte, an denen Gesamtarbeitsverträge regelmässig grosszügiger sind als das Gesetz.

Vorübergehend oder dauernd: die Grenze liegt bei 25 Nächten

Arbeitnehmer, die nur vorübergehend Nachtarbeit verrichten, haben Anspruch auf einen Lohnzuschlag von mindestens 25 Prozent (Art. 17b Abs. 1 ArG). Wer dagegen dauernd oder regelmässig wiederkehrend nachts arbeitet, hat Anspruch auf eine Kompensation von 10 Prozent der Zeit, während der er Nachtarbeit geleistet hat. Die Trennlinie ist eindeutig: dauernde oder regelmässig wiederkehrende Nachtarbeit leistet, wer in 25 und mehr Nächten pro Kalenderjahr zum Einsatz gelangt (Art. 31 Abs. 1 ArGV 1).

Der Zeitzuschlag ist keine Zahlung, sondern zusätzliche bezahlte Ruhezeit, und er ist innerhalb eines Jahres zu gewähren. Er berechnet sich auf der tatsächlich in der Nacht geleisteten Arbeitszeit, also nur auf den Stunden im Nachtfenster, nicht auf der ganzen Schicht. Steht von Anfang an fest, dass jemand auf 25 oder mehr Nächte kommt, ist der Zeitzuschlag bereits ab dem ersten Nachteinsatz geschuldet.

Für den Fall, dass sich die Zahl der Nächte erst im Jahresverlauf anders entwickelt als geplant, gibt es eine ausdrückliche Regel: stellt sich heraus, dass jemand wider Erwarten in mehr als 25 Nächten arbeitet, muss der bereits bezahlte Lohnzuschlag von 25 Prozent für die ersten 25 Nächte nicht nachträglich in einen Zeitzuschlag umgewandelt werden. Umgekehrt muss ein gewährter Zeitzuschlag nicht in Geld umgerechnet werden, wenn es am Ende weniger als 25 Nächte wurden.

Der Zeitzuschlag lässt sich nicht durch Geld ersetzen: soweit das Gesetz Ruhezeiten vorschreibt, dürfen diese nicht durch Geldleistungen oder andere Vergünstigungen abgegolten werden, ausser bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Art. 22 ArG). Unzulässig ist auch der Umweg über den Vertrag, also die wöchentliche Arbeitszeit im Umfang des Zeitzuschlags heraufzusetzen und ihn so leerlaufen zu lassen.

Die Randstunde und die drei Ausnahmen

Zwei Sonderfälle gehören in jede Abrechnung, weil sie oft übersehen oder falsch beziffert werden.

Der erste betrifft die Randstunde. Arbeitnehmer, die regelmässig abends oder morgens höchstens eine Randstunde in der Nachtzeit arbeiten, also nur zwischen 23 und 24 Uhr oder zwischen 5 und 6 Uhr, können den Ausgleich auch als Lohnzuschlag erhalten. Wichtig ist die Höhe: es sind 10 Prozent Lohn statt 10 Prozent Zeit, nicht 25 Prozent. Der Grund ist einfach, denn für eine einzelne Randstunde fällt kaum sinnvoll nutzbare Ausgleichsruhezeit an. Die Möglichkeit steht nur offen, wenn der Arbeitnehmer nachts ausschliesslich in Randstunden arbeitet.

Der zweite Sonderfall betrifft Betriebe mit kurzen Schichten. Die Ausgleichsruhezeit ist nicht zu gewähren, wenn die durchschnittliche betriebliche Schichtdauer einschliesslich der Pausen sieben Stunden nicht überschreitet, wenn nur in vier Nächten pro Woche gearbeitet wird oder wenn ein Gesamtarbeitsvertrag gleichwertige Ausgleichsruhezeiten innerhalb eines Jahres vorsieht. Die ersten beiden Ausnahmen setzen ein betriebliches Arbeitszeitsystem voraus, dessen Wochenarbeitszeit bei einem Vollpensum 35 Stunden einschliesslich Pausen beziehungsweise 36 Stunden ohne Pausen nicht übersteigt (Art. 32 ArGV 1). Bei Teilzeitangestellten sind diese Grenzen im Verhältnis zum Beschäftigungsgrad zu beurteilen.

Nicht zu den Zuschlägen, aber zu den Kosten der Nachtarbeit gehört eine Pflicht, die in Budgets regelmässig fehlt: wer regelmässig Arbeitnehmer in der Nacht beschäftigt, muss weitere geeignete Schutzmassnahmen vorsehen, namentlich im Hinblick auf die Sicherheit des Arbeitsweges, die Organisation des Transportes, die Ruhegelegenheiten und Verpflegungsmöglichkeiten sowie die Kinderbetreuung (Art. 17e ArG). Die dadurch entstehenden Mehrkosten trägt nach der Auslegung des SECO grundsätzlich der Arbeitgeber, weil die Nachtarbeit vor allem in seinem Interesse liegt.

Sonntags- und Feiertagsarbeit: 50 Prozent und ein Ersatzruhetag

Wie bei Nachtarbeit ist auch Sonntagsarbeit grundsätzlich verboten. Arbeitgeber benötigen eine Bewilligung, wobei zwischen vorübergehender und dauernder Sonntagsarbeit unterschieden wird. Vorübergehende Sonntagsarbeit wird bewilligt, sofern ein dringendes Bedürfnis nachgewiesen wird, und dem Arbeitnehmer ist ein Lohnzuschlag von 50 Prozent zu bezahlen (Art. 19 Abs. 3 ArG). Auch hier gilt: ohne Einverständnis des Arbeitnehmers darf der Arbeitgeber ihn nicht zu Sonntagsarbeit heranziehen.

Der Sonntag beginnt am Samstag um 23 Uhr

Der arbeitsrechtliche Sonntag deckt sich nicht mit dem Kalendertag. Verboten ist die Beschäftigung in der Zeit zwischen Samstag 23 Uhr und Sonntag 23 Uhr (Art. 18 ArG). Dieser Zeitraum von 24 Stunden kann um höchstens eine Stunde vorgezogen oder verschoben werden, wenn die Arbeitnehmervertretung oder die Mehrheit der betroffenen Arbeitnehmer zustimmt. Praktisch heisst das: die Spätschicht am Samstag, die um 23 Uhr weiterläuft, ist bereits Sonntagsarbeit, und die Schicht am Sonntagabend nach 23 Uhr ist es nicht mehr.

Sechs Sonntage im Jahr, Feiertage eingerechnet

Vorübergehende Sonntagsarbeit leistet, wer in einem Kalenderjahr an höchstens sechs Sonntagen zum Einsatz gelangt, gesetzliche Feiertage inbegriffen (Art. 32a ArGV 1). Wer darüber kommt, leistet dauernde oder regelmässig wiederkehrende Sonntagsarbeit, und der gesetzliche Zuschlag von 50 Prozent entfällt für die weiteren Einsätze. Stellt sich erst im Jahresverlauf heraus, dass es mehr als sechs Sonntage werden, bleibt der Zuschlag für die ersten sechs geschuldet.

Die Feiertage zählen mit, und das wird oft vergessen. Der Bundesfeiertag ist den Sonntagen gleichgestellt, und die Kantone können höchstens acht weitere Feiertage im Jahr den Sonntagen gleichstellen und sie nach Kantonsteilen verschieden ansetzen (Art. 20a ArG). Ein Einsatz am 1. August oder an einem kantonal gleichgestellten Feiertag ist damit arbeitsrechtlich Sonntagsarbeit mit 50 Prozent Zuschlag und verbraucht zugleich einen der sechs Sonntage. Welche Tage ein Kanton gleichgestellt hat, ist kantonal verschieden und vor der Abrechnung zu prüfen.

Freizeitausgleich und Ersatzruhetag

Der Zuschlag ist nur die eine Hälfte. Daneben steht die Ruhezeit, und sie ist unabhängig vom Geld geschuldet. Sonntagsarbeit von einer Dauer bis zu fünf Stunden ist durch Freizeit auszugleichen, und zwar innert vier Wochen. Dauert sie länger als fünf Stunden, so ist während der vorhergehenden oder der nachfolgenden Woche ein auf einen Arbeitstag fallender Ersatzruhetag von mindestens 24 aufeinanderfolgenden Stunden zu gewähren (Art. 20 ArG).

Dieser Ersatzruhetag weist zusammen mit der täglichen Ruhezeit 35 aufeinanderfolgende Stunden auf und hat in jedem Fall den Zeitraum von 6 bis 20 Uhr zu umfassen. Er darf nicht auf einen Tag fallen, an dem der Arbeitnehmer üblicherweise ohnehin frei hat (Art. 21 ArGV 1). Ein Ersatzruhetag, der auf den ohnehin freien Mittwoch eines Teilzeitpensums gelegt wird, erfüllt die Vorschrift nicht.

Bewilligungsfrei heisst nicht zuschlagsfrei

Eine ganze Reihe von Branchen darf Arbeitnehmer ohne behördliche Bewilligung nachts und sonntags beschäftigen: Gastbetriebe, Krankenanstalten, Heime, Spitex-Betriebe, Apotheken, Bäckereien, Kioske, Tankstellenshops, Betriebe in Bahnhöfen und Flughäfen und weitere. Das regelt die Verordnung 2 zum Arbeitsgesetz. Sie befreit diese Betriebe aber nur von der Bewilligungspflicht, nicht von den Zuschlägen. Der Zeitzuschlag für regelmässige Nachtarbeit ist nach der Auslegung des SECO ausdrücklich auch auf Betriebe anwendbar, die unter die Sonderbestimmungen fallen.

Ob im Einzelfall 50 Prozent für den Sonntag geschuldet sind, entscheidet dagegen allein die Zahl der Einsätze. Wer regelmässig sonntags arbeitet und über sechs Sonntage im Kalenderjahr kommt, leistet dauernde Sonntagsarbeit, und dafür sieht das Gesetz keinen Lohnzuschlag vor. In einem Restaurant mit Sonntagsbetrieb erhalten deshalb typischerweise Aushilfen mit wenigen Einsätzen die 50 Prozent, das Stammpersonal dagegen nicht. Die Ersatzruhe bleibt in beiden Fällen geschuldet.

Wenn mehrere Zuschläge auf dieselbe Stunde treffen

Wenn eine Stunde gleichzeitig unter mehrere Vorschriften fällt, werden die Zuschläge nicht addiert. Sind für die gleiche Zeitspanne verschiedene Vorschriften des Gesetzes über die Ausrichtung von Lohnzuschlägen anwendbar, so ist der für den Arbeitnehmer günstigste Zuschlag auszurichten (Art. 33 Abs. 4 ArGV 1). Eine Kumulierung verlangt das Gesetz nicht.

Das SECO illustriert die Regel an einer Nachtschicht über das Wochenende. Der Betrieb hat seine Tages- und Abendarbeit auf 6 bis 23 Uhr festgelegt. Ein Mitarbeiter arbeitet vorübergehend von Samstag 22 Uhr bis Sonntag 6 Uhr:

Zeitfenster	Stunden	Einordnung	Zuschlag
22 bis 23 Uhr, Samstag	1	Abendarbeit	kein Zuschlag
23 bis 6 Uhr	7	Nachtarbeit und zugleich Sonntagsarbeit	50 Prozent

Für die sieben Stunden ab 23 Uhr wären an sich zwei Zuschläge denkbar, 25 Prozent für die vorübergehende Nachtarbeit und 50 Prozent für die Sonntagsarbeit. Geschuldet ist nur der höhere. Bei einem Stundenansatz von CHF 38.56 sind das 7 × CHF 19.28, also CHF 134.96. Weil die Sonntagsarbeit länger als fünf Stunden dauert, kommt ein Ersatzruhetag von 24 aufeinanderfolgenden Stunden in der vorhergehenden oder der nachfolgenden Woche dazu.

Eine Ausnahme von dieser Ausschliesslichkeit gibt es doch, und sie ist im Wortlaut angelegt: Artikel 33 Absatz 4 spricht von Lohnzuschlägen. Der Zeitzuschlag von 10 Prozent für regelmässige Nachtarbeit ist kein Lohnzuschlag, sondern Ausgleichsruhezeit. Ist derselbe Mitarbeiter dauernder Nachtarbeiter, erhält er für dieselben sieben Stunden also 50 Prozent Lohnzuschlag für die Sonntagsarbeit und zusätzlich 42 Minuten Ausgleichsruhezeit.

Was der Gesamtarbeitsvertrag zusätzlich verlangt

Das Arbeitsgesetz setzt ein Minimum. Gesamtarbeitsverträge gehen regelmässig darüber hinaus, und zwar nicht nur bei den Prozentsätzen, sondern auch bei den Zeitfenstern. Wer in einer Branche mit allgemeinverbindlich erklärtem GAV abrechnet, muss deshalb zuerst dort nachschlagen. Zwei Beispiele aus den beiden grössten betroffenen Branchen zeigen die Bandbreite: der Landesmantelvertrag des Bauhauptgewerbes, kurz LMV, und der L-GAV des Gastgewerbes.

	Arbeitsgesetz	LMV Bauhauptgewerbe 2026–2031
Nachtfenster	23 bis 6 Uhr	20 bis 5 Uhr im Sommer, 20 bis 6 Uhr im Winter
Nachtarbeit vorübergehend	25 Prozent	50 Prozent bis 1 Woche, danach 25 Prozent
Nachtarbeit dauernd	10 Prozent Zeitzuschlag	CHF 2.– pro Stunde, nicht kumulierbar
Sonntagsfenster	Samstag 23 Uhr bis Sonntag 23 Uhr	Samstag 17 Uhr bis Montag 5 oder 6 Uhr, Feiertage ganztags
Sonntagszuschlag	50 Prozent, höchstens 6 Sonntage	50 Prozent
Überstunden	25 Prozent, wegbedingbar	Konto bis 120 Stunden, darüber Auszahlung
Überzeit	ab 45 oder 50 Wochenstunden	ab 50 Wochenstunden inklusive Reisezeit

Die Zulage von CHF 2.– für dauernde Nachtschichtarbeit wird nicht zusätzlich zur Zulage für vorübergehende Nachtarbeit bezahlt, sondern statt ihr. Und der Sonntag beginnt im LMV nicht nur früher, er umfasst auch die anerkannten Feiertage ganztags, von 0 bis 24 Uhr.

Der L-GAV des Gastgewerbes geht den umgekehrten Weg. Eigene Nacht- und Sonntagszuschläge kennt er nicht, dort gelten die gesetzlichen Ansätze. Dafür regelt er die Überstunden ungewöhnlich scharf, und zwar über die Qualität der Zeiterfassung.

Überstunden sind dort zu 100 Prozent des Bruttolohnes zu bezahlen, wenn der Betrieb die Arbeitszeit erfasst, dem Mitarbeiter monatlich schriftlich seinen Überstundensaldo mitteilt und spätestens mit der letzten Lohnzahlung auszahlt. Fehlt eine dieser drei Bedingungen, sind zwingend 125 Prozent geschuldet. Übersteigt der Saldo am Monatsende 200 Stunden, ist der darüber liegende Teil zusammen mit dem Lohn des Folgemonats auszuzahlen. Schlechte Zeiterfassung kostet hier also messbar 25 Prozent.

Im Bauhauptgewerbe ist die Reisezeit der Punkt, der in Abrechnungen am häufigsten fehlt: alle Arbeits- und Reisezeitstunden zusammen, die 50 Stunden pro Woche übersteigen, gelten als Überzeit und sind im Folgemonat zum Grundlohn mit 25 Prozent zu entschädigen. Wer die Reisezeit nicht mitzählt, rechnet die Überzeit systematisch zu tief ab.

Die Angaben zum Bauhauptgewerbe stammen aus den Artikeln 28, 50, 51 und 54 des Landesmantelvertrags 2026–2031, jene zum Gastgewerbe aus Artikel 15 des L-GAV. Beide Verträge sind allgemeinverbindlich erklärt und gelten damit auch für nicht verbandsgebundene Betriebe der Branche.

Die Zuschläge in der Lohnabrechnung

Ist die Höhe bestimmt, folgt die Frage, wie der Betrag durch die Abrechnung läuft. Sie wird in der Praxis häufiger gestellt als die rechtliche, und die Antwort ist in zwei von drei Fällen eindeutig.

Sozialversicherungen und berufliche Vorsorge

Zuschläge sind gewöhnlicher Lohn. Zum massgebenden Lohn gehören Stunden-, Tag-, Wochen- und Monatslöhne einschliesslich der Prämien und Entschädigungen für Überzeitarbeit und Nachtarbeit (Merkblatt 2.01 der Ausgleichskassen). Es fallen also die üblichen Beiträge an AHV, IV, EO und ALV an, ebenso die Prämien der Unfall- und der Krankentaggeldversicherung. Einen steuer- oder beitragsfreien Zuschlag gibt es in der Schweiz nicht.

Bei der beruflichen Vorsorge ist die Antwort weniger eindeutig, und sie steht nicht im Gesetz, sondern im Vorsorgereglement. Die Vorsorgeeinrichtung darf in ihrem Reglement vom massgebenden Lohn der AHV abweichen, indem sie Lohnbestandteile weglässt, die nur gelegentlich anfallen (Art. 3 Abs. 1 Bst. a BVV 2). Viele Reglemente nehmen Überstundenentschädigungen genau damit aus. Wer für einen Mitarbeiter mit hohem Zuschlagsanteil den koordinierten Lohn bestimmt, liest deshalb zuerst das Reglement der eigenen Sammelstiftung.

Quellensteuer und Lohnausweis

Bei quellensteuerpflichtigen Mitarbeitenden gehören Überzeit- und Nachtzuschläge zu den steuerpflichtigen Bruttoeinkünften und damit in die Basis für den Tarifansatz. Weil die Tarife progressiv sind, kann eine Nachzahlung über mehrere Monate den Satz spürbar anheben, wenn sie in einem einzigen Monat abgerechnet wird.

Quellensteuer: Tarifcodes, Fristen und Abrechnung 2026 →

Im Lohnausweis gehören Zuschläge in Ziffer 1 zum Bruttolohn. Sie werden im Jahr der Auszahlung deklariert, nicht im Jahr, in dem die Stunden geleistet wurden. Wird ein über Jahre angewachsener Überstundensaldo bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses ausbezahlt, fällt der ganze Betrag deshalb in ein einziges Steuerjahr.

Arbeitszeiterfassung: ohne Nachweis keine Zuschläge

Alle bisherigen Regeln setzen voraus, dass jemand die Stunden kennt. Das Arbeitsgesetz macht daraus eine Pflicht: der Arbeitgeber führt Verzeichnisse und Unterlagen, aus denen sich die für den Vollzug notwendigen Angaben ergeben (Art. 46 ArG).

Was im Verzeichnis stehen muss

Artikel 73 der Verordnung 1 zählt auf, was erkennbar sein muss. Für die Zuschläge sind vier Punkte entscheidend:

• die geleistete tägliche und wöchentliche Arbeitszeit einschliesslich Ausgleichs- und Überzeitarbeit sowie ihre Lage,
• die gewährten wöchentlichen Ruhe- oder Ersatzruhetage, soweit diese nicht regelmässig auf einen Sonntag fallen,
• die betrieblichen Abweichungen von der Tages-, Nacht- und Sonntagsdefinition,
• die Regelung über den Zeitzuschlag und die nach Gesetz geschuldeten Lohn- und Zeitzuschläge.

Aus dem Verzeichnis muss beim Zeitzuschlag sowohl der Anspruch als auch der Zeitpunkt des Bezugs hervorgehen. Die Form ist frei, der Inhalt nicht. Aufzubewahren sind die Unterlagen nach Ablauf ihrer Gültigkeit für mindestens fünf Jahre.

Vereinfachte Erfassung und Verzicht

Seit 2016 gibt es zwei Erleichterungen, und beide haben für unser Thema einen Haken. Bei der vereinfachten Arbeitszeiterfassung muss für Arbeitnehmer, die ihre Arbeitszeit zu einem namhaften Teil selber festsetzen, nur noch die geleistete tägliche Arbeitszeit erfasst werden. Bei Nacht- und Sonntagsarbeit sind aber zusätzlich Anfang und Ende dieser Arbeitseinsätze zu dokumentieren. Wer nachts oder sonntags arbeitet, fällt also faktisch aus der Vereinfachung heraus.

Der vollständige Verzicht auf die Arbeitszeiterfassung ist an drei Bedingungen gebunden, die gleichzeitig erfüllt sein müssen: ein Gesamtarbeitsvertrag muss ihn vorsehen, der Arbeitnehmer muss bei seiner Arbeit über eine grosse Autonomie verfügen und seine Arbeitszeiten mehrheitlich selber festsetzen können, und sein Bruttojahreseinkommen einschliesslich Boni muss über CHF 120’000 liegen, bei Teilzeit anteilsmässig reduziert. Zusätzlich braucht es eine schriftliche individuelle Verzichtsvereinbarung, die jährlich widerrufen werden kann. Ohne GAV in der Branche oder im Betrieb ist der Verzicht nicht möglich, so hoch der Lohn auch sein mag.

Auszahlung bei Kündigung, Verjährung nach fünf Jahren

Endet das Arbeitsverhältnis, ist ein Saldo auszuzahlen, der nicht mehr durch Freizeit ausgeglichen werden kann. Auch gesetzliche Ruhe- und Ausgleichsruhezeiten dürfen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine Geldleistung abgegolten werden, was während des laufenden Verhältnisses gerade verboten ist. Für die Bemessung gilt wieder Artikel 33 ArGV 1, also der Stundenansatz einschliesslich 13. Monatslohn.

Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis verjähren mit Ablauf von fünf Jahren (Art. 128 Ziff. 3 OR). Zu beachten ist zudem, dass der Arbeitnehmer während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und eines Monats nach dessen Beendigung auf Forderungen, die sich aus unabdingbaren Vorschriften ergeben, nicht verzichten kann (Art. 341 Abs. 1 OR). Ein unterschriebener Saldoverzicht deckt den zwingenden Überzeitzuschlag deshalb nicht ab.

Der Anspruch bleibt dabei nicht im öffentlichen Recht stecken. Über Artikel 342 des Obligationenrechts kann der Arbeitnehmer die Erfüllung der arbeitsgesetzlichen Pflichten zivilrechtlich einfordern, und das SECO nennt dafür als Beispiel ausdrücklich die Bezahlung der Lohnzuschläge für vorübergehende Nacht- oder Sonntagsarbeit und für Überzeitarbeit. Verhandelt wird vor dem Arbeitsgericht, das zuerst prüft, ob das Arbeitsgesetz auf den konkreten Fall überhaupt anwendbar ist.

Die Verantwortung für die Einhaltung der Arbeitszeiten liegt beim Arbeitgeber und lässt sich nicht an die Mitarbeitenden delegieren, auch nicht über Gleitzeit- oder Vertrauensarbeitszeitmodelle. Organisatorisch verteilen lässt sie sich dagegen sehr wohl: auch wer die Lohnbuchhaltung auslagert, bleibt gegenüber den Vollzugsorganen der Arbeitgeber, braucht aber nicht selbst die Systeme dafür zu betreiben.

Häufige Fragen

Wie viel bekomme ich, wenn ich mir Überstunden auszahlen lasse?

Ohne anderslautende schriftliche Abrede den Normallohn samt einem Zuschlag von mindestens einem Viertel, also 125 Prozent des Stundenansatzes. Steht im Arbeitsvertrag, im Normalarbeitsvertrag oder im Gesamtarbeitsvertrag etwas anderes, gilt diese Regelung: der Zuschlag kann tiefer sein, ganz entfallen oder die Entschädigung vollständig ausgeschlossen sein. Bei Überzeit über 45 oder 50 Stunden pro Woche sind die 25 Prozent dagegen zwingend.

Sind ausbezahlte Überstunden steuerfrei?

Nein. Die Entschädigung ist gewöhnlicher Lohn: sie unterliegt den Beiträgen an AHV, IV, EO und ALV, den Prämien der Unfallversicherung und der Einkommenssteuer, und sie gehört in Ziffer 1 des Lohnausweises. Steuerlich zählt das Jahr der Auszahlung. Ein grosser Saldo, der bei Austritt auf einmal ausbezahlt wird, trifft deshalb ein einziges Steuerjahr.

Gelten für Teilzeit dieselben Regeln?

Bei Überstunden ja: massgebend ist die individuell vereinbarte Arbeitszeit, jede Stunde darüber ist eine Überstunde. Zulässig und verbreitet ist allerdings die vertragliche Abrede, dass erst Arbeitszeit über der betriebsüblichen Arbeitszeit einen Anspruch auf Entschädigung gibt. Überzeit entsteht bei Teilzeit dagegen erst über 45 beziehungsweise 50 Stunden pro Woche und damit selten.

Gibt es einen Zuschlag für Samstagsarbeit?

Das Arbeitsgesetz kennt keinen Samstagszuschlag. Der Samstag ist ein gewöhnlicher Werktag, zuschlagspflichtig wird er erst ab 23 Uhr, weil dann der arbeitsrechtliche Sonntag beginnt. Anders ist es, wenn ein Gesamtarbeitsvertrag gilt: der Landesmantelvertrag des Bauhauptgewerbes etwa lässt die Sonntagsarbeit bereits am Samstag um 17 Uhr beginnen.

Können Nacht- und Sonntagszuschlag zusammen verlangt werden?

Nein, nicht als Lohnzuschläge. Treffen für dieselbe Zeitspanne mehrere Lohnzuschläge des Arbeitsgesetzes zusammen, ist nur der günstigste auszurichten. Für eine Stunde, die zugleich Nacht- und Sonntagsarbeit ist, sind das 50 Prozent und nicht 75 Prozent. Der Zeitzuschlag von 10 Prozent für regelmässige Nachtarbeit ist dagegen kein Lohnzuschlag, sondern Ausgleichsruhezeit, und steht selbständig daneben.

Was passiert mit einem Überstundensaldo bei der Kündigung?

Er ist abzurechnen. Eine Kompensation durch Freizeit setzt auch hier das Einverständnis des Arbeitnehmers voraus, ist aber während der Kündigungsfrist oft nicht mehr möglich. Dann bleibt die Auszahlung. Bei den gesetzlichen Ruhe- und Ausgleichsruhezeiten ist die Abgeltung in Geld ausnahmsweise erlaubt, und zwar nur in diesem Moment. Ein pauschaler Saldoverzicht in der Aufhebungsvereinbarung erfasst die zwingenden Ansprüche nicht.

Quellen

• SECO, Wegleitung zum Arbeitsgesetz und zu den Verordnungen 1 und 2 (Kommentare zu Art. 9, 13 und 17b ArG sowie zu Art. 33 ArGV 1, Ausgabe Februar 2026)
• SECO, FAQ zu Überstunden
• SECO, Nacht-, Schicht- und Sonntagsarbeit mit dem Merkblatt zum Zeitzuschlag von 10 Prozent für regelmässige Nachtarbeit
• SECO, Arbeits- und Ruhezeiten: Merkblatt über die wichtigsten Arbeits- und Ruhezeitbestimmungen sowie die Liste der den Sonntagen gleichgestellten Feiertage
• Bundesgesetz über die Arbeit in Industrie, Gewerbe und Handel (Arbeitsgesetz, SR 822.11)
• Verordnung 1 (ArGV 1, SR 822.111) und Verordnung 2 (ArGV 2, SR 822.112) zum Arbeitsgesetz
• Obligationenrecht (SR 220), insbesondere die Artikel 321c, 128 und 341
• Verordnung über die berufliche Alters-, Hinterlassenen- und Invalidenvorsorge (BVV 2, SR 831.441.1)
• Informationsstelle AHV/IV, Merkblatt 2.01, Lohnbeiträge an die AHV, die IV und die EO
• Schweizerischer Baumeisterverband, Landesmantelvertrag für das Bauhauptgewerbe 2026–2031
• L-GAV für das Gastgewerbe, Art. 15 Arbeitszeit und Überstunden