Kündigungsfristen in der Schweiz: Fristen, Sperrfristen und Ansprüche

Grundsätzlich kann ein unbefristeter Arbeitsvertrag von beiden Parteien jederzeit unter Einhaltung der Kündigungsfrist gekündigt werden. Die Kündigung unterliegt keinen formellen Anforderungen. Sie kann zwar mündlich erfolgen, doch wird aus Beweisgründen empfohlen, die Kündigung schriftlich zu erklären. Wie lange die Frist läuft, hängt vom Dienstjahr ab. Wann sie zu laufen beginnt, hängt vom Tag der Zustellung ab, und genau dort passieren die teuren Fehler.

Das Wichtigste in Kürze

• Gesetzliche Fristen: sieben Tage in der Probezeit, ein Monat im ersten Dienstjahr, zwei Monate vom zweiten bis zum neunten, drei Monate ab dem zehnten, je auf das Monatsende.
• Massgebend ist der Zugang. Es zählt der Tag, an dem die Kündigung bei der Gegenpartei ankommt, nicht das Datum auf dem Brief und nicht der Poststempel.
• Entscheidend ist das Dienstjahr bei der Zustellung, auch wenn die Frist erst im nächsten Dienstjahr abläuft. Das gilt auch beim Übergang vom neunten ins zehnte Dienstjahr.
• Sperrfristen nach der Probezeit: 30, 90 oder 180 Tage. Eine Kündigung innerhalb der Sperrfrist ist nichtig, eine vorher ausgesprochene wird unterbrochen und später fortgesetzt.
• Missbräuchliche Kündigung: Wer eine Entschädigung will, muss vor Ablauf der Kündigungsfrist schriftlich Einsprache erheben und innert 180 Tagen nach Vertragsende klagen. Sonst ist der Anspruch verwirkt.

Die gesetzlichen Kündigungsfristen

Die Kündigungsfristen können im Arbeitsvertrag, im Personalreglement oder im Gesamtarbeitsvertrag festgelegt werden. Falls keine vertraglichen Bestimmungen vorliegen, sind die gesetzlich vorgeschriebenen Fristen gemäss Artikel 335c des Obligationenrechts massgebend.

Zeitpunkt der Kündigung	Frist	Endtermin
während der Probezeit	7 Tage	jeder beliebige Tag
im 1. Dienstjahr	1 Monat	Ende des Monats
im 2. bis und mit dem 9. Dienstjahr	2 Monate	Ende des Monats
ab dem 10. Dienstjahr	3 Monate	Ende des Monats

Die Probezeit dauert nicht automatisch nur einen Monat

Das Arbeitsverhältnis kann während der Probezeit jederzeit mit einer Frist von sieben Tagen gekündigt werden. Ohne besondere Abrede gilt als Probezeit der erste Monat. Durch schriftliche Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag lässt sie sich jedoch auf höchstens drei Monate verlängern. Es ist also nicht so, dass jede Kündigung im ersten Monat eine Kündigung in der Probezeit wäre und jede spätere keine mehr: Es kommt darauf an, was im Vertrag steht.

Wird die Probezeit durch Krankheit, Unfall oder die Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht tatsächlich verkürzt, verlängert sie sich um die entsprechende Dauer. Wer während der Probezeit zwei Wochen krank ist, hat also am Ende eine um zwei Wochen längere Probezeit.

Was vertraglich abweichen darf und was nicht

Die gesetzlichen Kündigungsfristen können vertraglich verlängert oder verkürzt werden, aber nur innerhalb von drei Leitplanken:

• Die Abweichung braucht eine schriftliche Abrede, einen Normalarbeitsvertrag oder einen Gesamtarbeitsvertrag. Eine mündliche Absprache genügt nicht.
• Unter einen Monat darf die Frist nur durch einen Gesamtarbeitsvertrag herabgesetzt werden, und auch dort nur für das erste Dienstjahr.
• Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer dürfen keine verschiedenen Fristen festgesetzt werden. Widersprechen sich die Angaben im Vertrag, gilt für beide die längere Frist.

Von der letzten Regel gibt es eine Ausnahme: Hat der Arbeitgeber aus wirtschaftlichen Gründen gekündigt oder eine entsprechende Absicht kundgetan, darf für den Arbeitnehmer eine kürzere Frist vereinbart werden. Der Endtermin selbst ist ebenfalls verhandelbar. Statt auf das Monatsende kann der Vertrag jeden beliebigen Tag als Endtermin vorsehen.

Wann die Kündigung ankommen muss

Das ist der Punkt, an dem in der Praxis am meisten schiefgeht. Massgebend ist nicht das Datum auf dem Kündigungsschreiben und nicht der Poststempel, sondern der Tag, an dem die Erklärung bei der Gegenpartei eintrifft. Ein Tag zu spät kostet einen ganzen Monat.

Das SECO rechnet es in seiner FAQ an einem Beispiel vor: Ein Arbeitnehmer im dritten Dienstjahr entscheidet sich am 15. Oktober zu kündigen. Frühestmöglicher Austritt ist der 31. Dezember, und dafür muss die Kündigung spätestens am 31. Oktober beim Arbeitgeber sein. Trifft sie am 1. November ein, endet das Arbeitsverhältnis erst am 31. Januar.

Und noch eine Regel, die viele übersehen:
Massgebend ist das Dienstjahr im Zeitpunkt der Zustellung, nicht im Zeitpunkt, in dem die Frist abläuft. Wird die Kündigung noch im ersten Dienstjahr zugestellt, gilt die Monatsfrist, auch wenn die Frist erst im zweiten Dienstjahr endet. Dasselbe gilt beim Übergang vom neunten ins zehnte Dienstjahr.

Einschreiben ist heikler, als es aussieht

Bei einem eingeschriebenen Brief, der nicht angetroffen wird, gehen die Rechtsmeinungen auseinander. Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts wird die Kündigung bei einer abwesenden Person erst nach deren Rückkehr wirksam, sofern sie nicht zu Hause geblieben ist oder die Post nachsenden liess. Nach einer anderen Auffassung gilt die Kündigung als zugestellt, sobald der Adressat den Brief abholt, spätestens aber mit Ablauf der siebentägigen Abholfrist.

Praktische Folge: Die Kündigung so früh abschicken, dass auch die siebentägige Abholfrist noch in den Monat passt. Bei persönlicher Übergabe zählt der Zeitpunkt der Übergabe, und man lässt sich den Empfang am besten schriftlich quittieren. Wird die Quittung verweigert, zieht man Zeugen bei und schickt die Kündigung zusätzlich per Post.

Rechner: Austrittsdatum bestimmen

Der Rechner ermittelt aus Eintritt und Zustellungsdatum das massgebende Dienstjahr, die anwendbare Frist und den letzten Arbeitstag. Er zeigt zusätzlich, auf welches Datum sich der Austritt verschiebt, wenn die Kündigung einen Tag später ankommt.

Sperrfristen und besonderer Schutz

Krankheit oder Unfall:
Arbeitnehmer sind während einer bestimmten Zeit vor Kündigung geschützt, wenn sie ohne eigenes Verschulden arbeitsunfähig sind. Die gesetzlichen Sperrfristen betragen 30 Tage im ersten Dienstjahr, 90 Tage im zweiten bis und mit dem fünften und 180 Tage ab dem sechsten Dienstjahr. Eine solche Sperrfrist gilt erst nach Ablauf der Probezeit.

Kündigt der Arbeitgeber während der Sperrfrist, ist die Kündigung nichtig. Sie muss nach der Rückkehr oder nach Ablauf der Sperrfrist neu ausgesprochen werden. Tritt die Arbeitsunfähigkeit dagegen erst nach Zustellung der Kündigung ein, bleibt die Kündigung gültig: Die laufende Kündigungsfrist wird unterbrochen und nach Ende der Sperrfrist fortgesetzt. Fällt das Ende dann nicht auf einen Monatsletzten, verlängert sich die Frist bis zum nächsten Endtermin.

Schwangerschaft und Mutterschaft:
Eine Kündigung durch den Arbeitgeber während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Geburt ist nichtig.

Militärdienst, Zivildienst, Zivilschutz:
Während eines solchen Dienstes, wenn er länger als elf Tage dauert, sowie vier Wochen davor und danach darf der Arbeitgeber nicht kündigen.

Urlaub des anderen Elternteils:
Hier gilt kein Kündigungsverbot. Hat die betroffene Person zum Zeitpunkt der Kündigung den Urlaub noch nicht oder nur teilweise bezogen, verlängert sich die Kündigungsfrist um die Anzahl der noch nicht bezogenen Urlaubstage.

Wichtig für die Planung: Die Sperrfristen haben nichts mit der Dauer der Lohnfortzahlung zu tun und sind meist länger. Im dritten Dienstjahr endet die Lohnfortzahlung nach der Berner Skala bereits nach zwei Monaten, gekündigt werden darf aber während 90 Tagen nicht. Die Person bleibt in diesem Fall angestellt, erhält aber keinen Lohn mehr, sofern keine Krankentaggeldversicherung einspringt.

Missbräuchliche Kündigung

Eine Kündigung ist nicht schon deshalb missbräuchlich, weil sie hart oder unfair wirkt. Das Gesetz zählt in Art. 336 OR abschliessend auf, wann sie es ist. Für beide Parteien gilt sie als missbräuchlich, wenn gekündigt wird:

• wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, etwa Alter, Herkunft oder Religion, es sei denn, diese Eigenschaft hänge mit dem Arbeitsverhältnis zusammen oder beeinträchtige die Zusammenarbeit wesentlich;
• weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt;
• ausschliesslich, um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei zu vereiteln;
• weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht, also zum Beispiel ausstehende Überstunden einfordert;
• weil die andere Partei Militär-, Schutz- oder Zivildienst leistet oder eine nicht freiwillig übernommene gesetzliche Pflicht erfüllt.

Für den Arbeitgeber kommen drei weitere Fälle dazu: die Kündigung wegen Zugehörigkeit oder Nichtzugehörigkeit zu einer Gewerkschaft, die Kündigung eines gewählten Arbeitnehmervertreters ohne begründeten Anlass und die Kündigung im Rahmen einer Massenentlassung ohne vorherige Konsultation der Arbeitnehmenden.

Entschädigung und die Fristen, die man nicht verpassen darf

Im Falle einer missbräuchlichen Kündigung muss die kündigende Partei der anderen eine Entschädigung zahlen. Die Höhe wird vom Gericht unter Würdigung aller Umstände festgelegt, darf aber sechs Monatslöhne nicht übersteigen. Bei einer missbräuchlichen Kündigung im Rahmen einer Massenentlassung liegt die Grenze bei zwei Monatslöhnen.

Entscheidend ist das Verfahren, und hier verlieren die meisten ihren Anspruch, ohne es zu merken. Zwei Fristen laufen parallel:

1. Wer eine Entschädigung geltend machen will, muss längstens bis zum Ende der Kündigungsfrist beim Kündigenden schriftlich Einsprache erheben. Diese Einsprache ist Voraussetzung, nicht Höflichkeit.
2. Einigen sich die Parteien danach nicht über eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, muss die Klage innert 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eingereicht werden. Sonst ist der Anspruch verwirkt.

Fristlose Kündigung

Aus wichtigen Gründen können Arbeitgeber wie Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis jederzeit fristlos auflösen. Als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, bei dem dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann. Auf Verlangen der Gegenpartei ist die fristlose Auflösung schriftlich zu begründen.

Das Gesetz nennt bewusst keine Liste von Tatbeständen, sondern überlässt die Beurteilung dem Gericht. Eine Grenze zieht es aber ausdrücklich: Die unverschuldete Arbeitsverhinderung, also namentlich Krankheit oder Unfall, darf nie als wichtiger Grund anerkannt werden. Zwei weitere Punkte aus der Praxis: Die fristlose Kündigung muss unverzüglich nach Kenntnis des Vorfalls ausgesprochen werden, und in der Regel ist bei weniger schweren Verfehlungen zuerst zu verwarnen.

Die Folgen einer ungerechtfertigten fristlosen Entlassung sind einschneidend. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf das, was er bei Einhaltung der Kündigungsfrist verdient hätte, wobei er sich anrechnen lassen muss, was er anderweitig verdient oder absichtlich zu verdienen unterlassen hat. Zusätzlich kann das Gericht eine Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen zusprechen.

Umgekehrt gilt: Verlässt ein Arbeitnehmer die Stelle ohne wichtigen Grund fristlos oder tritt er sie gar nicht erst an, schuldet er dem Arbeitgeber eine Entschädigung von einem Viertel des Monatslohnes, zuzüglich Ersatz für weiteren Schaden. Dieser Anspruch muss aber innert 30 Tagen durch Klage, Betreibung oder Verrechnung geltend gemacht werden, sonst verfällt er.

Ansprüche nach der Kündigung

Alle ausstehenden Forderungen wie Löhne, Überstunden, 13. Monatslohn, Spesenentschädigungen und Ferienentschädigungen sind bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig und dürfen vom Arbeitgeber nach der Kündigung nicht einseitig gekürzt werden.

Ferien verfallen nicht

Ein hartnäckiger Irrtum lautet, bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber entfalle der Ferienanspruch. Das ist falsch. Restferien bleiben bestehen und werden entweder während der Kündigungsfrist bezogen oder am Ende ausbezahlt.

Der Arbeitgeber darf den Bezug während der Kündigungsfrist anordnen, aber nicht grenzenlos. Die Kündigungsfrist muss lang genug sein, und der Person muss genügend Zeit für die Stellensuche bleiben. Wo der Bezug nicht mehr möglich oder zumutbar ist, sind die Ferien auszuzahlen. Während des laufenden Arbeitsverhältnisses ist eine Abgeltung in Geld übrigens verboten, am Ende ist sie der Normalfall.

Überstunden, Gleitzeit und Zeit für die Stellensuche

Positive Gleitzeit- oder Überstundensaldi sollten während der Kündigungsfrist durch Freizeit ausgeglichen werden. Können sie aus betrieblichen Gründen nicht kompensiert werden, gelten sie als Überstunden. Überstunden sind mit einem Lohnzuschlag von 25 Prozent oder durch Freizeit von entsprechender Dauer zu entschädigen, sofern im Arbeitsvertrag keine andere Abmachung besteht.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer nach erfolgter Kündigung die für das Aufsuchen einer anderen Arbeitsstelle erforderliche Zeit zu gewähren. Das Gesetz nennt kein Mass, in der Praxis gilt etwa ein halber Tag pro Woche als angemessen. Der Zeitpunkt der Abwesenheit ist mit dem Arbeitgeber abzustimmen.

Am Ende des Arbeitsverhältnisses besteht ausserdem Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Was darin stehen muss und was nicht, steht im Beitrag Arbeitszeugnis in der Schweiz.

Einsicht in das Personaldossier

Das Datenschutzgesetz gibt Arbeitnehmenden ein Recht auf Auskunft über die Daten, die der Arbeitgeber über sie bearbeitet. Die Auskunft ist kostenlos und wird in der Regel innerhalb von 30 Tagen erteilt, im Voraus verzichten kann man darauf nicht.

Uneingeschränkt ist dieses Recht allerdings nicht. Der Arbeitgeber darf die Auskunft verweigern, einschränken oder aufschieben, wenn ein Gesetz das vorsieht, wenn überwiegende Interessen Dritter es erfordern, wenn das Gesuch offensichtlich unbegründet oder querulatorisch ist, oder wenn eigene überwiegende Interessen es verlangen und er die Daten nicht an Dritte weitergibt. Verweigert er, muss er begründen, warum.

Muss die Kündigung begründet werden?

Das Gesetz verpflichtet keine der beiden Parteien, den Grund für die Kündigung im Kündigungsschreiben anzugeben. Die andere Partei hat jedoch Anspruch auf eine schriftliche Begründung, wenn sie diese verlangt. Dieser Anspruch ergibt sich aus Artikel 335 Absatz 2 des Obligationenrechts und bedeutet, dass die kündigende Partei den wahren Grund für die Kündigung innerhalb einer angemessenen Frist schriftlich mitteilen muss.

Die Begründungspflicht dient der Transparenz und ermöglicht es der entlassenen Person, eine ungerechtfertigte oder diskriminierende Entlassung anzufechten. Falls keine Gründe angegeben werden oder ein falscher Grund angegeben wird, kann die Entlassung unter bestimmten Umständen als missbräuchlich angesehen werden.

Fazit

In der Schweiz können beide Parteien einen unbefristeten Arbeitsvertrag unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen kündigen. Wann die Frist zu laufen beginnt, entscheidet der Tag der Zustellung, und das Dienstjahr in diesem Zeitpunkt bestimmt ihre Länge. Sperrfristen bei Krankheit, Unfall, Militärdienst und Schwangerschaft schieben eine Kündigung durch den Arbeitgeber auf oder machen sie nichtig. Wer eine Kündigung als missbräuchlich rügen will, muss die Einsprache- und Klagefristen einhalten. Während der Kündigungsfrist sind Ferien- und Gleitzeitguthaben durch Freizeit oder Auszahlung auszugleichen, und alle offenen Ansprüche wie Lohn, Überstunden, 13. Monatslohn und Spesen sind bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu bezahlen.

Häufige Fragen zur Kündigung

Welches Datum zählt bei einer Kündigung in der Schweiz?

Der Tag, an dem die Kündigung bei der Gegenpartei eintrifft. Weder das Datum auf dem Schreiben noch der Poststempel sind massgebend. Bei persönlicher Übergabe zählt der Zeitpunkt der Übergabe, bei einem Einschreiben wird es komplizierter, weil die Rechtsmeinungen zur Abholfrist auseinandergehen. Deshalb sollte man so früh versenden, dass auch die siebentägige Abholfrist noch in den Monat fällt.

Wann muss ich kündigen, damit das Arbeitsverhältnis am 31. Dezember endet?

Bei einer Frist von zwei Monaten muss die Kündigung spätestens am 31. Oktober bei der Gegenpartei sein, bei drei Monaten spätestens am 30. September und bei einem Monat spätestens am 30. November. Trifft sie einen Tag später ein, verschiebt sich der Austritt um einen ganzen Monat.

Wann hat man drei Monate Kündigungsfrist?

Von Gesetzes wegen ab dem zehnten Dienstjahr. Massgebend ist das Dienstjahr im Zeitpunkt der Zustellung: Wird die Kündigung noch im neunten Dienstjahr zugestellt, gilt die Zweimonatsfrist, auch wenn sie erst im zehnten Dienstjahr abläuft. Unabhängig davon kann der Arbeitsvertrag eine längere Frist vorsehen, dann gilt diese.

Gilt die Kündigungsfrist für beide Seiten gleich?

Ja. Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer dürfen keine verschiedenen Fristen festgesetzt werden, und widersprechen sich die Angaben, gilt für beide die längere. Eine Ausnahme besteht nur, wenn der Arbeitgeber aus wirtschaftlichen Gründen gekündigt oder eine solche Absicht kundgetan hat.

Verfallen meine Ferien, wenn mir gekündigt wird?

Nein. Restferien bleiben bestehen und werden entweder während der Kündigungsfrist bezogen oder am Ende des Arbeitsverhältnisses ausbezahlt. Der Arbeitgeber darf den Bezug anordnen, aber nur wenn die Kündigungsfrist lang genug ist und genügend Zeit für die Stellensuche bleibt.

Was tun, wenn die Kündigung missbräuchlich erscheint?

Zuerst und zwingend: schriftlich Einsprache beim Kündigenden erheben, längstens bis zum Ende der Kündigungsfrist. Kommt danach keine Einigung zustande, muss die Klage innert 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eingereicht werden, sonst ist der Anspruch verwirkt. Die Entschädigung beträgt höchstens sechs Monatslöhne.

Quellen

• Bundesrecht, Obligationenrecht (SR 220), Art. 335 zur Begründungspflicht, Art. 335a zu gleichen Fristen für beide Parteien, Art. 335b zur Probezeit, Art. 335c zu den Kündigungsfristen, Art. 336 bis 336b zur missbräuchlichen Kündigung und zum Einspracheverfahren, Art. 336c zu den Sperrfristen, Art. 337 bis 337d zur fristlosen Kündigung sowie Art. 329 Abs. 3 und Art. 329d zu Stellensuche und Ferien, Fassung vom 1. Januar 2026, abgerufen am 30.09.2026
• Staatssekretariat für Wirtschaft SECO, FAQ zur Kündigung, massgeblicher Zeitpunkt der Kündigung, Rechenbeispiel zum Austrittsdatum und Hinweise zur Zustellung per Einschreiben, abgerufen am 30.09.2026
• ch.ch, Portal der Schweizer Behörden: Kündigung Arbeitsvertrag, Übersicht zu Fristen, Sperrfristen und Vorgehen, abgerufen am 30.09.2026
• Bundesrecht, Datenschutzgesetz (SR 235.1), Art. 25 zum Auskunftsrecht und Art. 26 zu dessen Einschränkungen, Fassung vom 1. September 2023, abgerufen am 30.09.2026