Arbeitszeugnis in der Schweiz: Anspruch, Inhalt und Formulierungen

Auf Anfrage muss der Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis ausstellen. Der Anspruch steht in Artikel 330a des Obligationenrechts, er gilt jederzeit und nicht erst am Ende der Anstellung. Schwierig wird es nicht beim Anspruch, sondern beim Inhalt: Das Zeugnis muss wahr sein und zugleich wohlwollend, und diese beiden Anforderungen geraten regelmässig aneinander.

Das Wichtigste in Kürze

• Anspruch jederzeit: Nach Art. 330a OR kann ein Zeugnis jederzeit verlangt werden, während der Anstellung als Zwischenzeugnis, am Ende als Schlusszeugnis. Der Anspruch verjährt zehn Jahre nach dem Austritt.
• Drei Formen: Vollzeugnis mit Beurteilung, Arbeitsbestätigung nur mit Art und Dauer, Zwischenzeugnis während des laufenden Arbeitsverhältnisses.
• Wahrheit geht vor Wohlwollen. Negative Tatsachen dürfen stehen, wenn sie für die Gesamtbeurteilung erheblich sind. Einzelne Vorfälle und Kleinigkeiten gehören nicht hinein.
• Zeugniscodes sind unzulässig. Verschlüsselte Formulierungen, die für Eingeweihte eine negative Botschaft tragen, verstossen gegen das Gebot der Klarheit. Gelesen werden sie trotzdem.
• Korrektur: Wer mit dem Zeugnis nicht einverstanden ist, verlangt zuerst schriftlich eine Änderung. Kommt keine Einigung zustande, entscheidet das Arbeitsgericht.

Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis

Nach Art. 330a OR kann der Arbeitnehmer jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht. Zwei Punkte darin werden oft überlesen.

Erstens: jederzeit.
Das Zeugnis ist nicht an eine Kündigung gebunden. Es kann während des laufenden Arbeitsverhältnisses als Zwischenzeugnis oder erst bei Beendigung der Arbeit als Schlusszeugnis ausgestellt werden. Auch nach wenigen Wochen Anstellung besteht der Anspruch.

Zweitens: auf Verlangen.
Der Arbeitgeber muss das Zeugnis nicht von sich aus ausstellen, sondern auf Aufforderung. Wer nichts sagt, bekommt unter Umständen nichts. Die Verjährungsfrist beträgt zehn Jahre und läuft ab dem Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, man kann das Zeugnis also auch Jahre später noch einfordern.

Für die Ausstellung gilt eine angemessene Frist. In der Praxis wird ein Zeitfenster von wenigen Tagen für eine Arbeitsbestätigung bis zu rund zwei Wochen für ein Vollzeugnis als angemessen betrachtet. Datiert wird das Schlusszeugnis normalerweise auf den letzten Tag des Arbeitsverhältnisses, auch wenn es später geschrieben wird. Ein späteres Ausstellungsdatum wirft beim nächsten Arbeitgeber sonst unnötige Fragen auf.

Vollzeugnis, Arbeitsbestätigung und Zwischenzeugnis

Es gibt zwei Arten von Arbeitszeugnissen, und dazu eine Variante für das laufende Arbeitsverhältnis:

Form	Inhalt	Wann
Vollzeugnis (qualifiziertes Zeugnis)	Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie Beurteilung von Leistung und Verhalten	Standardfall bei Austritt
Arbeitsbestätigung (Teilzeugnis, einfaches Zeugnis)	nur Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses, ohne Beurteilung	nur auf ausdrückliches Verlangen der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers
Zwischenzeugnis	wie das Vollzeugnis, aber in der Gegenwartsform	während des laufenden Arbeitsverhältnisses

Ein Vollzeugnis ist die Standardlösung, da es zukünftigen Arbeitgebern ein aussagekräftiges Bild vermittelt und die Karriereaussichten fördert. Mitarbeitende können jedoch ausdrücklich eine neutrale Arbeitsbestätigung verlangen, wenn sie keine Bewertung wünschen. Umgekehrt darf der Arbeitgeber die Beurteilung nicht von sich aus weglassen: Die Wahl zwischen den beiden Formen liegt beim Arbeitnehmer.

Ein Hinweis zum Zwischenzeugnis:
Es ist ein gutes Werkzeug, wenn die vorgesetzte Person wechselt, wenn sich der Aufgabenbereich wesentlich ändert oder wenn eine Reorganisation ansteht. Wer erst beim Austritt nach einem Zeugnis fragt, ist darauf angewiesen, dass sich jemand an die Jahre davor erinnert.

Inhalt eines Vollzeugnisses

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis muss folgende Punkte enthalten:

• Identität von Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer und des Arbeitgebers.
• Angaben zur Anstellung: Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses sowie Beschäftigungsgrad.
• Funktionen und Aufgaben: detaillierte Beschreibung der Aufgaben, Verantwortungsbereiche, allfällige Beförderungen und die zugehörigen Zeiträume.
• Leistungsbeurteilung: aussagekräftige Bewertung von Arbeitsqualität und Arbeitsmenge, Fachkompetenz, Engagement, Belastbarkeit und Eigeninitiative.
• Verhaltensbeurteilung: Einschätzung des Verhaltens gegenüber Vorgesetzten, Kolleginnen und Kollegen, Kundschaft und externen Partnern.
• Austrittsgrund und Schlussformel: Auf Wunsch kann der Austrittsgrund angegeben werden. Eine abschliessende Dankesformel ist üblich, aber nicht gesetzlich vorgeschrieben.
• Rechtsgültige Unterschrift und Datum: Das Zeugnis muss von zeichnungsberechtigten Personen unterschrieben und datiert sein. Bei kollektiver Zeichnungsberechtigung sind zwei Unterschriften erforderlich.

Formell muss das Zeugnis dem Verkehrsüblichen entsprechen: maschinengeschrieben, sauber gedruckt, auf üblichem Papier, sprachlich und orthografisch korrekt und ohne Streichungen oder Korrekturen. Es soll mit lesbaren Unterschriften einen ordentlichen Eindruck hinterlassen. Als Umfang haben sich ein bis zwei Seiten eingebürgert.

Wahrheit und Wohlwollen: wie der Widerspruch aufgelöst wird

Hier liegt der eigentliche Knoten. Das Zeugnis muss wohlwollend formuliert sein und darf nur wahrheitsgemässe Angaben enthalten. Beides zusammen klingt nach einem Widerspruch, und in vielen Ratgebern steht denn auch nebeneinander, es müssten alle wesentlichen Fakten erwähnt werden, auch negative, und zugleich dürfe nichts drinstehen, was negativ ausgelegt werden könnte. Das kann nicht beides gelten.

Die Auflösung ist einfacher, als sie aussieht, und sie steht so beim SECO: Negative Tatsachen dürfen im Zeugnis erwähnt werden, sofern sie für die Gesamtbeurteilung erheblich sind, es sich also nicht um völlig isolierte Vorfälle oder unwichtige Kleinigkeiten handelt. Vier Grundsätze greifen ineinander:

• Wahrheit. Die Angaben müssen stimmen. Ein geschöntes Zeugnis kann den nächsten Arbeitgeber schädigen und den Aussteller haftbar machen.
• Vollständigkeit. Alles, was für die Gesamtbeurteilung wesentlich ist, gehört hinein. Die Verhaltensbeurteilung darf zum Beispiel nicht einfach weggelassen werden.
• Wohlwollen. Die Formulierung soll das berufliche Fortkommen fördern, aber ohne die Wahrheitspflicht zu verletzen. Wohlwollen betrifft die Wortwahl, nicht den Sachverhalt.
• Klarheit. Das Zeugnis muss für einen unbefangenen Dritten verständlich sein, ohne Insiderwissen.

Daraus folgt die praktische Regel: Ein einmaliger Konflikt, eine einzelne Verspätung oder eine kurze Krankheit haben im Zeugnis nichts verloren. Ein über Jahre prägendes Muster dagegen schon. Und was nicht drinsteht, darf nicht durch eine Andeutung ersetzt werden, die nur Eingeweihte verstehen.

Formulierungen und wie sie gelesen werden

Für die Leistungsbeurteilung hat sich eine abgestufte Sprache eingebürgert, die faktisch wie eine Notenskala funktioniert. Sie ist kein Geheimcode: Sie ist in der Personalpraxis so verbreitet, dass jede Personalabteilung sie liest. Wer ein Zeugnis schreibt, sollte wissen, welche Note er gerade vergibt. Wer eines erhält, sollte wissen, was dort steht.

Formulierung zur Leistung	Wie sie gelesen wird
erledigte die Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit	sehr gut
erledigte die Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit	gut
erledigte die Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit	befriedigend
erledigte die Aufgaben zu unserer Zufriedenheit	genügend
erledigte die Aufgaben im Grossen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit	ungenügend
bemühte sich, die Aufgaben zu unserer Zufriedenheit zu erledigen	ungenügend, deutlich

*Die Abstufung ist Personalpraxis und keine Rechtsnorm. Entscheidend sind immer das Gesamtbild und die konkreten Aussagen zu Aufgaben und Verhalten.

Bei der Verhaltensbeurteilung liegt das Signal weniger in der Steigerung als in der Reihenfolge und Vollständigkeit. Üblich ist die Nennung von Vorgesetzten, Mitarbeitenden und Kundschaft in dieser Reihenfolge. Fehlt eine dieser Gruppen oder werden die Vorgesetzten zuletzt genannt, wird das als Hinweis auf ein Spannungsverhältnis gelesen.

Woran man ein schwaches Zeugnis erkennt

• Selbstverständlichkeiten werden gelobt. Wer vor allem für Pünktlichkeit, Ordnung am Arbeitsplatz oder Höflichkeit gewürdigt wird, bekommt eine Beurteilung ohne Substanz.
• Die Aufgabenliste ist lang, die Bewertung kurz. Eine detaillierte Tätigkeitsbeschreibung ohne entsprechende Leistungsaussage ist ein Auslassungssignal.
• Die Schlussformel fehlt. Dank, Bedauern über das Ausscheiden und gute Wünsche sind nicht vorgeschrieben, aber üblich. Fehlen sie ganz, fällt das auf.
• Eine Kernaufgabe fehlt. Wenn eine prägende Tätigkeit nicht erwähnt wird, ist das ein Mangel an Vollständigkeit und ein Grund, eine Korrektur zu verlangen.

Von diesen eingespielten Formulierungen zu unterscheiden sind echte Zeugniscodes: vordergründig neutrale oder positive Sätze, die für Eingeweihte eine negative Botschaft tragen. Dazu gehören die bekannten Andeutungen über Geselligkeit oder das Betriebsklima. Solche Codes sind unzulässig, weil sie gegen das Gebot der Klarheit verstossen, und begründen einen Anspruch auf Berichtigung.

Was nicht ins Zeugnis gehört

Der Inhalt beschränkt sich auf Angaben, die für die Beurteilung von Leistung und Verhalten nötig sind. Aussagen über Dinge, die in keinem direkten Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen, sind unzulässig. Konkret haben im Zeugnis nichts zu suchen:

• Krankheiten und Abwesenheiten, ausser eine lange Absenz hat das Arbeitsverhältnis tatsächlich geprägt und liesse das Zeugnis sonst falsch erscheinen;
• Schwangerschaft und Mutterschaftsurlaub;
• Gewerkschaftszugehörigkeit, politische Haltung, Religion und Weltanschauung;
• hängige oder eingestellte Verfahren sowie blosse Verdächtigungen;
• Lohnangaben, sofern sie nicht ausdrücklich gewünscht werden;
• Privates, Freizeitverhalten und Familienverhältnisse.

Arbeitszeugnis ändern lassen

Wer mit dem Zeugnis nicht einverstanden ist, geht in dieser Reihenfolge vor:

1. Konkret formulieren. Nicht «das Zeugnis ist schlecht», sondern Satz für Satz: was ist falsch, was fehlt, welche Formulierung wird stattdessen verlangt. Am besten gleich mit einem Änderungsvorschlag.
2. Schriftlich beim Arbeitgeber verlangen, mit angemessener Frist. Die meisten Fälle enden hier, weil ein Streit für beide Seiten teurer ist als eine Anpassung.
3. Arbeitsgericht. Kommt keine Einigung zustande, entscheidet das Gericht. Bei Streitwerten bis CHF 30’000 ist das Verfahren in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten kostenlos.

Zur Beweislast: Wer eine bessere Beurteilung verlangt, muss die Tatsachen belegen, auf die er sich stützt. Wer eine negative Aussage ins Zeugnis schreibt, muss diese belegen können. Deshalb lohnt sich ein sauber geführtes Personaldossier mit Zielvereinbarungen, Beurteilungsgesprächen und Aktennotizen: Ohne Unterlagen steht am Ende Aussage gegen Aussage.

Das Datenschutzgesetz gibt Arbeitnehmenden ein Recht auf Auskunft über die Daten, die der Arbeitgeber über sie bearbeitet. Die Auskunft ist kostenlos und wird in der Regel innerhalb von 30 Tagen erteilt. Uneingeschränkt ist dieses Recht aber nicht: Der Arbeitgeber darf sie verweigern, einschränken oder aufschieben, wenn überwiegende eigene Interessen das erfordern und er die Daten nicht an Dritte weitergibt, wenn überwiegende Interessen Dritter entgegenstehen oder wenn das Gesuch offensichtlich unbegründet ist. Er muss dann aber begründen, warum.

Wie die Kündigung selbst abläuft und welche Fristen dabei gelten, steht im Beitrag Kündigungsfristen in der Schweiz.

Fazit

Die Arbeitnehmer haben jederzeit Anspruch auf ein Zeugnis. Das Zeugnis muss formal korrekt, vollständig, wahrheitsgemäss und wohlwollend sein. Der Widerspruch zwischen Wahrheit und Wohlwollen löst sich über die Erheblichkeit: Was das Arbeitsverhältnis geprägt hat, gehört hinein, auch wenn es unangenehm ist, Einzelfälle und Kleinigkeiten gehören nicht hinein. Verschlüsselte Formulierungen sind unzulässig, die eingespielte Abstufung der Zufriedenheitsformeln liest aber jede Personalabteilung mit. Wer ein Zeugnis ändern lassen will, formuliert die Änderung konkret und verlangt sie schriftlich, bevor er ans Gericht denkt.

Häufige Fragen zum Arbeitszeugnis

Was bedeutet «stets zu unserer vollen Zufriedenheit»?

In der eingespielten Abstufung entspricht das der Note gut. Die Steigerung darüber lautet «stets zu unserer vollsten Zufriedenheit» und gilt als sehr gut. Fehlt das Wort «stets», also «zu unserer vollen Zufriedenheit», wird das als befriedigend gelesen. Diese Skala ist Personalpraxis und keine Rechtsnorm, aber sie ist so verbreitet, dass Personalabteilungen sie mitlesen.

Ist «bemüht» im Arbeitszeugnis negativ?

Ja. «Er bemühte sich, die Aufgaben zu unserer Zufriedenheit zu erledigen» sagt, dass die Bemühung vorhanden war, das Ergebnis aber nicht. Die Formulierung gilt als deutlich ungenügend und ist ein Grund, eine Korrektur zu verlangen, wenn sie die Leistung nicht zutreffend wiedergibt.

Habe ich in der Schweiz Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?

Ja, nach Art. 330a OR, und zwar jederzeit. Während der Anstellung als Zwischenzeugnis, bei Beendigung als Schlusszeugnis. Der Arbeitgeber stellt es auf Verlangen aus, nicht automatisch. Der Anspruch verjährt zehn Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Darf im Arbeitszeugnis etwas Negatives stehen?

Ja, wenn es für die Gesamtbeurteilung erheblich ist. Völlig isolierte Vorfälle und unwichtige Kleinigkeiten gehören nicht hinein. Die Wahrheitspflicht geht dem Wohlwollen vor: Wohlwollen betrifft die Wortwahl, nicht den Sachverhalt. Unzulässig sind dagegen verschlüsselte Andeutungen, die nur Eingeweihte verstehen.

Wann lohnt sich ein Zwischenzeugnis?

Immer dann, wenn sich etwas ändert: bei einem Wechsel der vorgesetzten Person, bei einer wesentlichen Änderung des Aufgabenbereichs, vor einer Reorganisation oder nach einer Beförderung. Es hält den Stand fest, solange sich noch jemand daran erinnert. Verlangt werden kann es jederzeit, ohne besonderen Grund.

Wie lasse ich ein Arbeitszeugnis korrigieren?

Zuerst schriftlich beim Arbeitgeber, mit konkretem Änderungsvorschlag Satz für Satz und einer angemessenen Frist. Führt das nicht zum Ziel, entscheidet das Arbeitsgericht. Wer eine bessere Beurteilung verlangt, muss die Tatsachen dazu belegen, und wer eine negative Aussage schreibt, muss sie ebenfalls belegen können.

Quellen

• Bundesrecht, Obligationenrecht (SR 220), Art. 330a zum Anspruch auf ein Zeugnis und zur Arbeitsbestätigung sowie Art. 127 zur zehnjährigen Verjährung, Fassung vom 1. Januar 2026, abgerufen am 30.09.2026
• Staatssekretariat für Wirtschaft SECO, FAQ zum Arbeitszeugnis, formelle und materielle Anforderungen, Zulässigkeit negativer Tatsachen und ausdrückliche Unzulässigkeit von Zeugniscodes, abgerufen am 30.09.2026
• ch.ch, Portal der Schweizer Behörden: Arbeitszeugnis, Übersicht zu Inhalt, Änderung und Formulierungen, abgerufen am 30.09.2026
• Personalamt des Kantons Bern, Leitfaden zur Erstellung von Arbeitszeugnissen, Grundsätze Wahrheit, Wohlwollen, Vollständigkeit und Klarheit sowie Aufbau und Umfang, PDF, abgerufen am 30.09.2026
• Bundesrecht, Datenschutzgesetz (SR 235.1), Art. 25 zum Auskunftsrecht über das Personaldossier und Art. 26 zu dessen Einschränkungen, Fassung vom 1. September 2023, abgerufen am 30.09.2026